⚖️ ‘동일노동 동일임금’이 노동정책 핵심 의제로 다시 떠올랐습니다.
정부가 올해 안 동일가치노동 동일임금을 명문화하겠다고 밝히면서 임금체계 개편 논쟁이 본격화됐습니다.
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첫째, 현행 근로기준법은 같은 사업장 내 성별·고용형태 차별을 제한하지만, 직무·숙련도·근속연수에 따른 임금 격차를 넓게 용인해 왔습니다.
둘째, 직무급제 도입 없이도 원칙을 실현할 수 있느냐가 쟁점입니다. 김영훈 고용노동부 장관은 “직무급이 필수”라는 입장을 고수했습니다.
“동일가치노동 동일임금이 실현돼야 노동시장 이중구조가 해소됩니다.” – 고용노동부 관계자
그러나 공공·민간 노조는 산별교섭 없는 일방적 직무급 도입은 격차를 고착화한다고 반발합니다.
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국제 노동기구(ILO)는 1951년 ‘동일가치노동 동일임금 협약(100호)’을 채택했습니다. 한국은 1997년 비준했지만 실질 이행률은 OECD 평균 대비 67% 수준에 머뭅니다.
🗺️ 유럽 연합은 2024년 6월 임금투명성지침을 발효해 연봉·보너스 공개를 의무화했습니다. 일본도 2023년부터 대기업의 직무·성과급 지표 공개를 요구하고 있습니다.
전문가들은 성과·직무 평가 기준을 정교화하지 않으면 🔥노노(勞勞) 갈등이 폭발할 수 있다고 경고합니다.
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기업 측은 임금 비용 급등과 인력 유출 우려를, 스타트업은 ‘연봉 상한’이 혁신을 억제할 수 있다고 호소합니다.
반면 MZ세대 근로자는 “성·연령·출신학교 대신 일의 가치로 평가받고 싶다”는 목소리를 키우고 있습니다.
실무 가이드: ① 직무 분석 → ② 등급화 → ③ 직무가치 점수 설정 → ④ 보상 밴드 설계 → ⑤ 정기 검증 절차를 권장합니다.
노동부는 9월 말까지 ‘동일노동 동일임금 가이드라인’ 초안을 공개하고, 10월 공청회 후 12월 국회 제출을 목표로 하고 있습니다.
💡 노사 모두 투명한 정보 공유와 단계적 이행 로드맵을 마련해야 임금 불신을 해소할 수 있습니다.
결론적으로, ‘동일노동 동일임금’ 법제화는 임금체계 패러다임 전환을 예고합니다. 정책·시장·노동 현장의 삼각 협의가 균형을 이룰 때, 공정성과 경쟁력을 동시에 확보할 수 있습니다. 📈
