Leadership development는 개인의 ‘관리 스킬’만을 뜻하지 않습니다. 조직이 필요로 하는 의사결정, 커뮤니케이션, 코칭, 윤리, 변화관리 역량을 체계적으로 개발해 다음 리더를 준비시키는 과정을 의미합니다.

최근에는 기업뿐 아니라 대학, 비영리, 교육기관까지 리더십 개발 프로그램이 빠르게 확산되는 흐름입니다. 이는 경기 변동성과 인력 이동이 커지는 환경에서 ‘리더 파이프라인’을 안정적으로 확보하려는 움직임으로 해석됩니다.

왜 지금 ‘리더십 개발’이 다시 주목받나입니다

미국 비영리 정보기관 Candid는 최근 글에서 리더십 개발 투자가 사회운동과 비영리의 민첩성·회복탄력성을 높인다는 점을 강조했습니다. 즉, 리더십 개발은 특정 직급의 교육이 아니라 불확실성 대응 능력을 키우는 전략에 가깝습니다.

“Investing in leadership development helps strengthen social movements and improves nonprofits’ agility and resilience.”
_{— Candid, ‘3 ways leadership development strengthens social movements’ 요지입니다.}

현장에서는 ‘성과관리’ 중심의 단기 교육보다, 현업 문제를 해결하면서 성장하는 방식이 늘고 있습니다. 프로젝트 기반 과제, 코칭, 피드백, 동료학습을 함께 엮는 ‘혼합형’ 접근이 확산되는 흐름입니다.

대학이 움직이는 이유입니다: 학생 참여·교차학문형 리더십 프로그램 확산입니다

대학가에서는 리더십 개발을 수업 밖 경험과 결합하는 사례가 확인됩니다. 예컨대 Rhode Island College는 Student Engagement & Leadership Development 부서를 통해 학생 단체, 커뮤니티 서비스, 비교과 프로그램을 묶어 운영한다고 안내하고 있습니다.

또한 Kansas State University의 Staley School of Leadership는 리더십 경험을 통해 자기인식과 실시간 적용을 강조하는 메시지를 전면에 내세우고 있습니다. 이는 리더십 개발이 강의식 교육을 넘어 체험과 피드백으로 이동하고 있음을 보여줍니다.

Oakland University는 ‘Leadership Development Institute’ 출범 소식을 통해 비즈니스 감각과 공학 역량을 결합한 교차학문형 리더십 개발을 소개하고 있습니다. 대학이 리더십 개발을 강화하는 배경에는 취업시장 변화와 함께, 학생들이 요구하는 현장형 역량이 커졌다는 점이 깔려 있습니다.

기업 현장에서는 무엇이 달라졌나입니다: ‘교육’에서 ‘설계’로 이동입니다

기업의 leadership development는 과거처럼 연 1~2회 집체교육으로 끝나기 어렵습니다. 조직이 기대하는 것은 ‘리더십 강의 수료’가 아니라 현업에서 성과를 내는 리더 행동의 변화이기 때문입니다.

최근 채용 시장에서도 leadership development 관련 직무·프로그램이 꾸준히 노출되고 있습니다. 예컨대 GEICO의 ‘Leadership Development Program’ 관련 채용·정보 페이지가 별도로 운영되는 점은, 리더십 개발이 인재 확보 및 육성의 한 축으로 작동하고 있음을 시사합니다.

또한 조직에 따라서는 지역(권역)별 리더십 개발 매니저 같은 역할을 두고 프로그램을 운영하는 공고도 확인됩니다. 이는 리더십 개발이 본사 교육팀의 보조 기능이 아니라, 현장에 가까운 운영 역량이 필요해졌다는 의미로 읽힙니다.

리더십 개발의 핵심 구성 요소 5가지입니다

리더십 개발을 처음 설계하거나 참여하려는 독자라면, 프로그램이 아래 요소를 포함하는지 점검하는 것이 실용적입니다. 각 항목은 단독으로도 의미가 있지만, 함께 묶일 때 효과가 커지는 구조입니다.

1. 자기인식(Self-awareness): 360도 피드백, 강점 진단, 가치관 정렬 등이 포함됩니다.
2. 커뮤니케이션: 보고·설득·갈등 조정과 같은 실전 대화법이 포함됩니다.
3. 코칭과 육성: 부하 직원의 성장을 돕는 1:1 면담, 목표 설정, 피드백 기술을 다룹니다.
4. 의사결정과 윤리: 불완전한 정보 속 판단, 이해상충 관리, 책임 있는 리더십이 강조됩니다.
5. 변화관리: 조직 변화·프로세스 전환·저항 관리 등을 실제 사례 기반으로 학습합니다.

특히 자기인식 → 피드백 → 현업 적용 → 재피드백의 순환이 설계되어 있는지 확인하는 것이 중요합니다. 이 루프가 없으면 leadership development가 ‘좋은 말’로 끝날 가능성이 높습니다.

현업에서 바로 쓰는 ‘리더십 개발’ 30일 실천 체크리스트입니다

리더십 개발은 거창한 과정만이 답이 아닙니다. 아래 체크리스트는 직장인·팀장·예비 리더가 30일 동안 실행 가능한 항목으로 구성한 현장형 루틴입니다.

• 📌 매주 1회 1:1에서 “이번 주 가장 막힌 지점은 무엇이었나입니다”를 먼저 질문합니다.
• 📌 회의마다 결론을 한 문장으로 정리하고 책임자를 명확히 합니다.
• 📌 피드백은 ‘평가’가 아니라 관찰-영향-대안 구조로 전달합니다.
• 📌 팀의 반복 업무 1개를 선정해 프로세스 개선을 시도하고, 결과를 회고합니다.
• 📌 중요한 의사결정 1건은 대안 2개 이상을 문서로 남긴 뒤 선택합니다.

이 루틴은 화려한 도구 없이도 실행 가능하다는 점에서 leadership development의 진입장벽을 낮춥니다. 동시에 기록과 회고가 남기 때문에 본인 성장의 근거가 축적되는 장점이 있습니다.

자격증·수료 과정은 어떻게 보아야 하나입니다

일부 교육기관은 Leadership Development Certificate 형태의 수료 과정을 운영합니다. 예컨대 Trident Technical College는 리더십·감독·업무역량을 포함한 인증 과정 정보를 공개하고 있습니다.

다만 수료 과정 선택 시에는 ‘이름값’만 볼 것이 아니라, 현업 프로젝트와 피드백 구조가 존재하는지 확인하는 편이 안전합니다. 리더십 개발은 시험 점수보다 행동 변화로 평가되는 성격이 강하기 때문입니다.

결국 핵심은 ‘한 번의 교육’이 아니라 ‘리더가 되는 과정’입니다

최근 리더십 개발은 대학의 비교과 프로그램, 교차학문형 연구소, 비영리의 회복탄력성 전략, 기업의 리더 파이프라인 구축까지 폭넓게 확장되는 흐름입니다. 이는 조직이 불확실성 속에서 성과를 유지하려면 사람을 키우는 시스템이 필요하다는 현실을 반영합니다.

리더십 개발(leadership development)은 결국 자기인식과 피드백과 현업 적용을 반복하는 긴 여정입니다. 독자에게 필요한 것은 ‘완벽한 리더’가 아니라, 오늘의 현장에서 더 나은 의사결정과 대화를 만들어내는 작은 개선의 누적입니다.